- Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
3.1 Tại các cơ quan công quyền
Có thể nói, “chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan công quyền, cụ thể là quản lý nguồn nhân lực này đều phải tuân thủ theo Luật Công chức Nhật Bản”. Như vậy, để quản lý nhân sự theo Luật Công chức, công chức Nhà nước không có quyền đình công, bãi công bởi xuất phát từ vị trí công tác đặc biệt đang nhân danh chính phủ thực thi công vụ vì lợi ích của toàn xã hội, đồng thời là hiện thân, uy tín, trách nhiệm của chính phủ. Do đó, những qui định về nghĩa vụ của công chức, viên chức khá nặng nề và cam kết chấp nhận quyền lao động hạn chế của họ tại các cơ quan công quyền theo Luật Công chức của chính phủ. Theo đó, công chức phải chấp hành các qui định về hạn chế quan hệ với doanh nghiệp tư nhân như: kiêm nhiệm chức vụ quản lý trong công ty tư nhân, sử dụng dịch vụ do công ty tư nhân cung cấp không mất tiền, thậm chí cấm nhận quà biếu, chiêu đãi, cung cấp thông tin mang tính ưu đãi cho nhau… Bên cạnh đó, các nghĩa vụ của công chức được qui định rõ và thông qua đó có thể quản lý chặt chẽ, nhất là công chức đảm nhiệm vị trí chủ chốt, quan trọng. Như thế, chấp hành luật pháp và mệnh lệnh của cấp trên được coi là nghĩa vụ đầu tiên, trừ những mệnh lệnh trái pháp luật. Nghĩa vụ bảo mật những thông tin của cơ quan không những được thực thi khi đương chức mà sau khi về hưu cũng vậy. Cuối cùng, nghĩa vụ chuyên tâm vào công việc và giữ gìn uy tín phải tuân thủ nghiêm túc vì nếu vi phạm sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của chính phủ. Rõ ràng, các cơ quan công quyền quản lý công chức không chỉ là luật về nghĩa vụ, trách nhiệm mà còn gắn với những hình thức kỷ luật nếu vi phạm qui chế đạo đức công chức ở nơi làm việc. Theo đó, các hình thức kỷ luật hành chính tùy theo mức độ vi phạm để áp dụng từ nhẹ đến nặng (không kể trách nhiệm hình sự nếu vi phạm luật hình sự). Sai phạm ờ mức nhẹ, công chức bị khiển trách, cảnh cáo, cùng với đó là kéo dài thời gian lên lương và cắt giảm trợ cấp cuối năm. Nếu vi phạm nặng hơn sẽ bị hạ mức lương (1/5 mức lương hàng tháng trong thời gian tối đa 1 năm), kéo dài thời hạn lên lương và trợ cấp cuối năm cũng bị cắt giảm. Vi phạm mức độ nghiêm trọng sẽ bị đình chỉ công tác (không nhận lương thời gian này) song khi làm lại vẫn bị cắt giảm các khoản trợ cấp cuối năm, trợ cấp đặc biệt và trợ cấp lao động. Không chỉ vậy, thời hạn lên lương bị kéo dài và sau khi nghỉ việc các khoản trợ cấp thôi việc hoặc hưu trí cũng bị cắt giảm. Nghiêm trọng nhất trong các hình thức kỷ luật hành chính đối với công chức là bị sa thải, chẳng hạn như trộm cắp, tham ô, bỏ việc quá 20 ngày. Hơn thế nữa, người lao động không được nhận trở lại làm việc tại các cơ quan công quyền ít nhất trong hai năm sau khi bị sa thải, không được nhận trợ cấp khi thôi việc và một phần trợ cấp hưu trí.
Cũng cần lưu ý rằng, đội ngũ công chức nhà nước được phân chia thành hai dạng là công chức chính phủ và công chức địa phương, do đó, việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại những khu vực này cũng có sự khác biệt. Trên thực tế, những người ở khu vực dân sự và ở địa phương cũng được nhận ngay vào làm việc ở các cơ quan chính phủ nhưng trường hợp như vậy không nhiều. Đã vậy, những người này không được giữ nguyên chức vụ cũ mà phải trải qua sát hạch và được bố trí vào chỗ trống hoặc vị trí phù hợp với năng lực, chuyên môn của họ. Hơn nữa, công chức chính phủ và công chức địa phương thuộc hai hệ khác nhau nên ít có sự luân chuyển nhân sự giữa hai hệ thống này. Chính vì vậy, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan công quyền cũng áp dụng chế độ luân chuyển công chức song chủ yếu áp dụng giữa các bộ hoặc giữa trụ sở của bộ ở thủ đô với các cơ sở của chính phủ đặt tại các địa phương.
3.2 Tại các doanh nghiệp
Khi đề cập tới lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ở các doanh nghiệp Nhật Bản không thể không nói tới hình thức được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp đó là quản lý như một cộng đồng. Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp thành công đã thiết lập và duy trì quan hệ “đặc biệt” giữa quản lý và người lao động như một gia đình lớn. Theo đó, người quản lý chăm sóc nhân viên như thành viên gia đình và ngược lại nhân viên cũng tôn trọng các nhà quản lý như người chủ gia đình. Do vậy, nhân viên thường không thay đổi công việc của họ ngay cả khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ khó khăn, qua đó ở lại với doanh nghiệp cho đến khi có thể phục hồi. Trên thực tế, để tạo ra một doanh nghiệp có tinh thần cộng đồng như gia đình, mỗi doanh nghiệp có chiến lược, phương sách quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của riêng mình. Chiến lược chung của các doanh nghiệp đó là tạo ra một tinh thần đoàn kết giữa nhân viên tại nơi làm việc để họ có cảm giác như những thành viên của gia đình. Tiếp đó, doanh nghiệp cố gắng tạo dựng lòng tin và sự hiểu biết giữa nhân viên và công ty. Quan trọng hơn, doanh nghiệp còn tạo dựng mối quan hệ xã hội với các nhân viên bên cạnh mối quan hệ công việc. Như vậy, sự kết hợp giữa nhiều phương sách quản lý của doanh nghiệp đã giúp tạo ra bầu không khí được gọi là “cộng đồng công ty” giữa nhà quản lý và người lao động.
Cùng với những giải pháp trên, việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua cách thức “giữ chân nhân viên” được xem là một trong những yếu tố quan trọng bậc nhất khiến người lao động tin tưởng hơn vào doanh nghiệp. Trước những thách thức của hội nhập, toàn cầu hóa mạnh mẽ, các doanh nghiệp Nhật Bản theo đuổi chiến lược quản lý nhân sự mới nhằm tăng chất lượng nguồn nhân lực cho dù vốn dĩ nó đã là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên thực tế, quá trình cải cách về quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp không gì khác hơn là nhằm bảo vệ sự sống còn của chính mình. Chính vì lẽ đó, nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao với sự linh hoạt trong tình hình thị trường, đưa ra mức lương và vị trí dựa theo năng lực và đóng góp cá nhân. Cho đến nay, nhiều doanh nghiệp thực hiện chế độ quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao hầu như dựa vào năng lực, kết quả lao động thay vì mô hình dựa trên thâm niên. Rõ ràng, quá trình chuyển đổi quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao diễn ra rộng khắp cùng với việc đưa ra hệ thống chế độ đãi ngộ tương ứng. Với phương cách quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao khá linh hoạt nên nhiều doanh nghiệp đạt được thành công bởi nguồn nhân lực này luôn được coi là lực lượng lao động chủ chốt để “đón đợi”, thích ứng với những cơ hội mới của thời đại toàn cầu hóa hiện nay. Có thể thấy, sự thay đổi đáng kể trong quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao là xu hướng thích ứng với “hệ thống tiền lương hàng năm”. Thực tế là ngoài yếu tố thâm niên, nhiều doanh nghiệp đã coi trọng yếu tố kết quả công việc hơn khi đánh giá, đề bạt và nâng lương, thưởng cho mỗi cá nhân, nhất là những người được đề bạt vào chức vụ quản lý. Chính vì lẽ đó, đây được nhìn nhận là hệ thống khá điển hình về quản lý nhân sự dựa trên hiệu suất, kỹ năng lao động. Không thể phủ nhận rằng kết quả và năng lực làm việc trở thành một nhân tố ngày càng quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp Nhật Bản. Không chỉ vậy, những thay đổi trong hệ thống quản lý chắc chắn liên quan và tác động tới nhiều khía cạnh khác như: tôn ti trật tự, sự trung thành, đạo đức nghề nghiệp, các hình thức động viên… Song, trong bối cảnh hiện nay, các doanh nghiệp Nhật Bản cũng như nguồn nhân lực chất lượng cao của họ không có sự lựa chọn nào khác hơn là phải thay đổi, điều chỉnh phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao của mình.
3.3. Tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu
Nhìn chung, ở các cơ sở đào tạo, nghiên cứu cho thấy các tiêu chuẩn về chất lượng công việc cũng như đánh giá công việc thường được thực hiện một cách nghiêm túc. Thực tế là việc chấm điểm thành tích đối với tất cả các vị trí công việc đều nghiêm ngặt bởi nó được áp dụng cho cả lãnh đạo và nhân viên. Chính vì lẽ đó, vấn đề quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ở các cơ sờ đào tạo, nghiên cứu có thể tránh được những hạn chế, thậm chí sai lầm’toong qui hoạch và bổ nhiệm nhân sự. Hơn thế nữa, nhân lực chất lượng cao tại đây được vận hành theo hệ thống vị trí việc làm, do đó, phát triển nghề nghiệp phụ thuộc vào kết quả thực thi công việc. Rõ ràng, mối liên kết giữa chất lượng công việc và sự thăng tiến là khá chặt chẽ, tuy rằng không phải là tiêu chí duy nhất trong hệ thống quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao ở các cơ sở đào tạo, nghiên cứu.
Không thể phủ nhận rằng, việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu cũng đồng thời là quá trình phát hiện ra những giảng viên, nhà nghiên cứu, nhân viên có tiềm năng để xét duyệt vào hệ thống qui hoạch và bổ nhiệm. Tuy nhiên, để thực hiện hiệu quả điều đó, mỗi cơ sở đào tạo, nghiên cứu đều xác lập mục đích cụ thể, qua đó quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tốt nhất nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo, nghiên cứu trong nước, quốc tế. Do vậy, tính năng động, tự chủ của bộ máy tổ chức, quản lý ở các cơ quan này ngày càng được nâng cao để kịp thời đáp ứng những nhu cầu của xã hội đang thay đổi nhanh chóng. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc phát huy quyền và trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở đào tạo nghiên cứu. Chẳng hạn, trách nhiệm của hệ thống quản lý nguồn nhân lực ở các trường đại học công lập được qui định cụ thể hơn theo pháp lệnh sửa đổi về “Đường lối cải cách giáo dục đại học” (10/1998). Theo đó, các trường đại học quốc lập hiện nay có quyền tự quyết hoàn toàn trong các vẩn đề nhân sự. Trong khi đó, các học viện, viện nghiên cứu được phép thực hiện chế độ đào tạo đặc biệt đối với nhân sự đang làm việc, nhất là về chuyên môn như cử đi thực tế, tu nghiệp ở nước ngoài, thời gian phụ thuộc vào lĩnh vực, yêu cầu của cơ quan chủ quản và đối tác ký kết.
Tại các cơ sở, đào tạo nghiên cứu, chế độ đãi ngộ (với lương, thưởng và các khoản thu nhập) cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao. Có thể nói, thu nhập từ yếu tố thâm niên công tác vẫn được tính đến trong các tiêu chí về lương, thưởng song về cơ bản sự đãi ngộ phụ thuộc nhiều vào trình độ, năng lực và kết quả công việc của người lao động. Mục đích quản lý người lao động tại các cơ sở này không gì khác hơn là nhằm nâng cao chất lượng nhân sự đang làm việc, tạo môi trường làm việc thuận lợi là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, các cơ quan này còn khuyến khích nhân sự tìm cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, ví như mở ra con đường đạt được học vị (thạc sĩ, tiến sĩ) với tất cả mọi người song phụ thuộc trước hết vào sự quyết tâm, chí “tiến thủ” của bản thân người lao động. Cơ sở đào tạo, nghiên cứu sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tập trung toàn lực vào việc học tập, nghiên cứu trong vài năm để đạt được học vị như mong muốn. Như vậy, người học sẽ được giảm tải công việc tới mức tối đa và điều này giúp cho chất lượng của học vị đạt được đúng như mong muốn của người thực hiện và cơ quan chủ quản. Hơn thế nữa, những người hoàn thành tốt các chương trình nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn cũng thường được trọng dụng về vị trí việc làm, có nhiều cơ hội hơn nữa trong việc đào tạo, nghiên cứu không chỉ trong nước mà còn ở nước ngoài. Như vậy, các phương cách kể trên được xem là những nhân tố quan trọng giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu ở Nhật Bản tồn tại, phát triển như ngày nay.
- Kết luận
Trong chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản, vấn đề tuyển dụng nhân sự luôn là một nhân tố quan trọng tại các cơ quan công quyền, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, nghiên cứu. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại những khu vực này luôn được chú trọng thông qua một hệ thống với các chủ trương chính sách cụ thể. Tuy nhiên, hệ thống tuyển dụng này cũng không phải bất biến mà luôn được cải cách, thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Những cơ hội, thách thức, thậm chí cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với ảnh hưởng của các vấn đề kinh tế – xã hội và quốc tế là thực tế song chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao liên quan tới tuyển dụng luôn được tiến hành theo phương hướng, mục tiêu rõ ràng. Tất cả đều nhằm đưa đến cho hệ thống tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan công quyền, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo nghiên cứu có hiệu quả nhất, đồng thời phù hợp với tiến trình phát triển của thời đại.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản trong quản lý tại các cơ quan công quyền, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, nghiên cứu cho thấy tính hệ thống được hình thành từ lâu qua các giai đoạn, thời kỳ phát triển đất nước, đặc biệt từ đầu thế kỷ XXI đến nay. Sự vận hành của hệ thống quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại các khu vực này được duy trì, phát triển bằng nhiều phương cách song đều hướng tới mục tiêu lớn nhất đó là huy động được lực lượng lao động chất lượng cao mong muốn, qua đó đáp ứng yêu cầu đặt ra của các cơ quan công quyền, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo, nghiên cứu. Mặc dù vậy, quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại những khu vực này cũng phải thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh mới./.
Hoàng Minh Lợi & Nguyễn Ngọc Long
(Nghiên cứu Đông Bắc Á, số 10/2017)
