Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) Việt Nam đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Bài viết tập trung nghiên cứu những vấn đề chung về DNNVV, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng nhân lực DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kinh nghiệm hỗ trợ phát triển DNNVV
I. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
- Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DNNVV
– Chính sách, chiến lược/kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL): Chính sách cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao NNL, nội dung là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng NNL. Chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lượng NNL của người chủ doanh nghiệp.
– Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
– Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về nâng cao chất lượng NNL: Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình.
– Khả năng tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
- Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DNNVV
– Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và nâng cao chất lượng NNL cho DNNVV. Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ, DNNVV còn nhận hỗ trợ phát triển của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ nâng cao chất lượng NNL.
– Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh: Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DNNVV sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động. Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DNNVV thì sẽ thuận lợi cho DNNVV trong nâng cao chất lượng NNL và ngược lại.
– Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề: Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
– Thị trường lao động: Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động.
II. Kinh nghiệm quốc tế trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Nghiên cứu tại các quốc gia khác cho thấy các hình thức đào tạo tại doanh nghiệp sau là khá phổ biến.
– Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Được đặc biệt coi trọng ở các DNNVV. vì đây là dạng đào tạo ít tốn kém nhất, người lao động học hỏi ngay trong quá trình làm việc của họ. Bên cạnh đó hoạt động đào tạo tại chỗ có tính linh hoạt cao, cho phép có những điều chỉnh để đáp ứng các nhu cầu, đặc điểm và năng lực của từng cá nhân.
– Đào tạo nghề ngay tại nơi làm việc đặc biệt phát triển ở Nhật Bản, Hàn Quốc và Đài Loan: Phương thức này khá phổ biến và đã thu được thành công lớn nhờ đào tạo được lực lượng lao động có kỹ năng đáp ứng cho công nghiệp hóa. Ưu điểm nổi bật của hình thức đào tạo này là đảm bảo được nguyên tắc gắn học với hành, lý thuyết với thực hành nghề, và hầu như không có sự bất cập giữa cung và cầu lao động đã được đào tạo vì các công ty thực hiện đào tạo chủ yếu cho và từ chính nhu cầu của chính mình. Đồng thời, nó tạo ra sự yên tâm và khuyến khích được tinh thần tham gia tích cực của công nhân, vì về nguyên tắc, các học viên tham gia quá trình đào tạo luôn được đảm bảo sẽ có chỗ làm việc ổn định và thăng tiến về nghề nghiệp.
– Luân chuyển chỗ làm việc: Tại Nhật Bản, việc người lao động đổi chỗ làm ngay trong phạm vi một công ty rất phổ biến. Điều này có được là nhờ cách bố trí công việc theo kiểu luân phiên cùng một lúc giúp đạt được hai mục tiêu: tạo ra một phạm vi rộng các kỹ năng cho người lao động, đồng thời cho phép các công ty chủ động và linh hoạt trong việc đáp ứng các nhu cầu luôn thay đổi về thành phần tay nghề của lao động; giúp hình thành một đội ngũ lao động đa năng, cùng một lúc có thể thực hiện được nhiều công đoạn khác nhau trong quá trình sản xuất. Vì vậy, công nhân thường ít khi phải rời khỏi xí nghiệp để đi tìm việc ở một nơi khác, mà chỉ thay đổi công việc ngay trong phạm vi một xí nghiệp.
Bài học kinh nghiệm quốc tế về đào tạo trên có thể áp dụng cho DNNVV Việt Nam trong nâng cao chất lượng NNL là: Các DNNVV cần thực hiện đào tạo trong công việc để nâng cao chất lượng NNL đặc biệt là các hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề, luân chuyển công việc. Đây là hình thức đào tạo phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa vì tốn ít kinh phí và dễ áp dụng. Tuy nhiên, các DNNVV cũng rất cần thực hiện đào tạo ngoài công việc có chọn lọc cho cán bộ quản lý, lãnh đạo và một số vị trí quan trọng. Việc gửi cán bộ quản lý chủ chốt đi đào tạo ở những cơ sở đào tạo bài bản cũng rất quan trọng để nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý cho đối tượng này. Các doanh nghiệp cần chú ý lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và chương trình đào tạo phù hợp.
- Kinh nghiệm xây dựng và thực hiện chính sách hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho DNNVV của một số nước trên thế giới
Việc lựa chọn nội dung, hình thức đào tạo, phát triển phù hợp đóng vai trò rất quan trọng trong nâng cao chất lượng NNL của DNNVV. Tuy nhiên, bên cạnh sự chủ động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa, sự hỗ trợ của Nhà nước là rất cần thiết. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nâng cao chất lượng NNL luôn được Chính phủ các nước quan tâm đặc biệt và thể hiện qua rất nhiều chương trình, chính sách hỗ trợ phát triển. Trong đó có một số chính sách có thể tham khảo để áp dụng ở Việt Nam là:
– Luật khuyến khích phát triển nguồn nhân lực được áp dụng từ năm 1985 ở Nhật Bản. Luật Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực quy định trách nhiệm Bộ trưởng Bộ Lao động là người phác thảo kế hoạch làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và phát triển khả năng nghề nghiệp phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, đảm bảo thỏa mãn yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong môi trường thường xuyên biến đổi. Luật đã tạo cơ hội được đào tạo cho bản thân các chủ lao động. Trước đây chỉ có công nhân mới được đào tạo song hiện nay đã được mở rộng đến những đối tượng khác ngoài công nhân, kể cả chủ công ty, xí nghiệp.
– Quỹ phát triển nguồn nhân lực: Các chủ sử dụng lao động trong khu vực sản xuất và dịch vụ buộc phải đóng góp cho quỹ theo tỷ lệ 1% trên quỹ lương. Chính phủ Malaysia thành lập quỹ này từ năm 1992 để tài trợ đào tạo cho các lĩnh vực ưu tiên như kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp… Mức độ tài trợ là khác nhau tùy theo lĩnh vực đào tạo.
– Quỹ Phát triển kỹ năng và Chương trình tái phát triển kỹ năng (Kinh nghiệm của chính phủ Singapore). Quỹ phát triển kỹ năng Singapore cung cấp các khoản tài chính khuyến khích các chủ sử dụng lao động tham gia vào các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng với các mục tiêu là tăng kiến thức cơ bản và trình độ toán học cho người lao động; tăng khả năng làm việc suốt đời.
– Xây dựng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa (kinh nghiệm của Hàn Quốc): Chương trình giúp thay đổi nhận thức của các sinh viên đại học về DNNVV bằng cách tạo cơ hội cho họ thực tập trong các doanh nghiệp đó, chương trình thu hút nhân lực trẻ vào làm việc trong các DNNVV; chương trình dành cho thanh thiếu niên ở các trường trung học cơ sở và trung học phổ thông nhằm khơi dậy tinh thần kinh doanh.
– Cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn: Việc cung cấp dịch vụ đào tạo và tư vấn nâng cao chất lượng NNL cho DNNVV sẽ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Kinh nghiệm này áp dụng ở hầu hết các nước từ các nước chậm phát triển đến các nước phát triển. Tuy nhiên, hình thức áp dụng khác nhau tùy điều kiện của từng nước.
– Nâng cao năng lực tiếp cận thị trường cho DNNVV thông qua trợ giúp các doanh nghiệp tham gia hội chợ quốc tế, xúc tiến thị trường ở nước ngoài, (kinh nghiệm của Đài Loan, Hàn Quốc, Mỹ…): Khi các doanh nghiệp được trực tiếp tham gia hội chợ quốc tế, được cung cấp thông tin thị trường quốc tế thì cán bộ của họ được nâng cao sự hiểu biết về thị trường quốc tế, về kỹ năng và phương pháp tổ chức hội chợ.
– Nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời (kinh nghiệm của nhiều nước châu Á). Mục đích xây dựng xã hội học tập tạo ra cơ hội rộng rãi để người dân tiếp cận với ngày càng nhiều các loại hình học tập, giúp làm phong phú cuộc sống và trí tuệ; tạo thuận lợi cho người dân tiếp tục học tập để phản ứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng hiện nay về mặt xã hội, công nghệ và kinh tế. Đồng thời giúp họ năng động hơn trên thị trường lao động. Bốn tiêu chí dẫn đường cho quá trình học tập suốt đời là: học để biết (learning to know), học để làm việc (learning to do), học để làm người (learning to be), học để sống cùng nhau (learning to live together).
Trong quá trình thực hiện đào tạo lại, mỗi nước có một hướng ưu tiên cụ thể khác nhau. Hồng Công ưu tiên mạnh mẽ các hình thức nâng cao kỹ năng nghề nghiệp dưới dạng đào tạo tại chỗ làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Trong khi đó, tại Đài Loan, nhấn mạnh giáo dục – đào tạo, củng cố kỹ năng nghề nghiệp, tức đặt điểm nhấn vào “học để làm việc” trong giai đoạn trước mắt. Thái Lan chịu hậu quả nặng nề của khủng hoảng tài chính, tiền tệ châu Á, nên nước này đã đặt ưu tiên cho giải quyết hậu quả thất nghiệp và đưa người thất nghiệp trở lại với thị trường lao động. Tại Malaixia và Singapore, các chương trình đào tạo lại và nâng cao kỹ năng được gắn với các nhu cầu thực hiện các quy trình có hàm lượng tư bản và tri thức cao hơn.
III. Kết luận
Tóm lại, từ kinh nghiệm quốc tế về xây dựng và thực hiện chính sách trợ giúp phát triển NNL cho DNNVV nêu trên ta có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng ở Việt Nam là: Vai trò của Nhà nước là rất quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV thể hiện qua các chính sách, qui định và các chương trình hỗ trợ phù hợp. Nhà nước cần xây dựng Quỹ phát triển nguồn nhân lực, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DNNVV, xây dựng nguồn nhân lực cho DNNVV.
ThS. PHẠM THỊ NGOAN
(Khoa Kinh tế cơ sở – Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp)
